С чистого листа, или подходы к формированию профессиональных компетенций

Директор средней школы № 159 г. Красноярска Жихарева Татьяна Александровна делится опытом создания школьной команды.

Красноярское лето 2022 года. Вовсю идет подготовка к открытию самой большой школы за Уралом (школа на 1550 мест, почти 30 000 м2). У меня как у вновь назначенного директора школы-новостройки есть замечательная возможность сформировать новый коллектив с чистого листа.

С чего начать? Подход первый – «Рефлексия». Передо мной стоит задача: понять, с каким профессиональным багажом придут в новую школу педагоги. На собеседовании предлагаю провести рефлексию, ответив на вопросы чек-листа:
1. Что я умею делать лучше всех?
2. Что мешало в работе и саморазвитии?
3. Что нужно изменить в моей работе?

Благодаря такому подходу, я понимала, какие дефициты есть у педагогов, и главное – потенциал каждого.

Рефлексивный подход я применила и на первом педагогическом совете; результатом работы стали пять правил коллектива – второй подход. Это коллективный труд, мы учли мнение каждого и приняли к исполнению.

«Правила коллектива МАОУ СШ № 159»

ПРАВИЛО ЗЕРКАЛА. Окружающие меня люди — мои зеркала. Они отражают аспекты моей собственной личности, часто не осознаваемые мною. Поэтому мы вежливо и благожелательно общаемся друг с другом, уважаем и поддерживаем друг друга, каждый имеет право быть услышанным в коллективе, мы терпимы друг к другу.

ПРАВИЛО ВЫБОРА. Я понимаю и осознаю, что все происходящее в моей жизни – результат моего собственного выбора, исходя из моих чувств и ощущений. Так что не к кому предъявить претензии. Автор своей судьбы — Я сам.

ПРАВИЛО ОТВЕТСТВЕННОСТИ. Я готов взять ответственность за свой выбор и отказаться от любых самооправданий — они бесполезны. Поэтому мы не думаем, кто что не сделает! Мы знаем: каждый в коллективе выкладывается на 100%, и нужно выкладываться самому! На каждом уроке сеять разумное, доброе, вечное, развиваться в профессии.

ПРАВИЛО «ПРАВО НА ОШИБКУ». Я могу ошибаться. Я осознаю свои ошибки и исправляю их. Повинную голову меч не сечет.

ПРАВИЛО «ЗДЕСЬ И СЕЙЧАС». Есть повод порадоваться, потому что мы ценим время (пунктуальны, все делаем вовремя, спим по 8 часов), работаем в команде, всегда улыбаемся. Будущее уже сегодня. Мы счастливые люди!

Отмечу важный момент: правила должны разрабатываться всем коллективом, тогда их примут и будут работать в заданном контексте. Эффекты: единые требования, бесконфликтная, комфортная атмосфера в коллективе, внутренняя свобода и желание проявить себя наилучшим образом, самоконтроль, личная мотивация. Мне как руководителю не нужно что-либо объяснять, убеждать – просто вспоминаем о правилах коллектива. Используем время эффективно.

Подход третий – командообразование. Благодаря первому подходу, удалость сформировать молодую, амбициозную и трудоспособную управленческую команду. Мы не боимся использовать новое, применяем успешные практики и разрабатываем свои подходы. Каждый месяц мы организовывали различные педагогические события, которые помогали ближе познакомиться друг с другом, понять проблемные зоны, определить круг интересов. В дальнейшем это станет основой для разработки и реализации модели методической работы и наставничества. Представлю несколько событий:
- «Образовательная вечеринка» – мы делились тем, что умеем делать лучше всех (ситуация успеха, способ найти единомышленников);
- «Расскажи мне обо мне» – неформальное знакомство друг с другом в дружественной атмосфере (формирование горизонтальных связей, понимание потенциала коллектива);
- Педсовет в формате «Мирового кафе» – создание внутренних корпоративных коммуникаций, групповые обсуждения магистральных направлений проекта «Школа Минпросвещения России» и разработка Программы развития школы.

Вышеперечисленные подходы дали возможность сформировать «Корзинку дефицитов» и «Корзинку успешных практик», что легло в основу Годового плана и создания проекта Коллективного образовательного маршрута (КОМ – разработка Красноярского краевого института повышения квалификации работников образования).

Этап четвертый – диагностика. Мы использовали два подхода: стандартный и нестандартный.

Стандартный подход – профессиональное тестирование внутри учреждения и с помощью специалистов. В нашем случае мы работали в тесной связке с преподавателями ИПК и региональным методическим активом. Результат: формирование корпоративного плана повышения квалификации («корзинка дефицитов»); корпоративное обучение в течение учебного года (курсы повышения квалификации от КИПК под заказ); единое понятийное поле, возможность обсуждения вопросов с коллегами (все в теме).

Нестандартный подход – «Колесо баланса» (из опыта «Дома учителя» г. Екатеринбурга): у учителя есть возможность определить проблемные зоны и точки роста и, исходя из этого, сформировать ИОМ. В дополнение используется SWOT-анализ – понимание сильных и слабых сторон. По итогам заполнения проводится индивидуальное собеседование с заместителями директора и членами Методического совета. Эффект: по уровню заполнения чётко видно, владеет учитель управленческой компетенцией или нет, учитель осознано подходит к формированию ИОМ, у Методического совета есть основания для формирования плана работы.

Чат-бот «Личный путеводитель развития учителя» – разработка нашей школы. В чат-боте, исходя из запросов учителя, выстраивается его индивидуальный маршрут развития, предлагаются различные варианты закрытия профессиональных дефицитов: учитель может сделать запрос и найти ответ, есть копилка нормативных актов, полезных сайтов и ресурсов.

«Яндекс-опрос» перед мероприятиями дает возможность понимать дефициты педагогов по заявленной тематике, мотивировать к самообразованию (если учитель при чтении вопроса испытывает затруднения в его понимании, то для ответа на вопрос он найдет информацию и к мероприятию придет подготовленным).

Творческие «пятерки» – находка нашей школы. «Пятерки» – объединения по интересам. Это позволяет решать конкретные задачи, обеспечить равенство участия педагогов в летний период в школьной жизни (правило «Здесь и сейчас»), каждому педагогу ощутить свою значимость и участвовать в формировании корпоративной культуры, внести лепту в школьный уклад жизни.

Состав «пятерок»: 1 + 4. В «пятерке» всегда есть лидер, он является держателем смыслов и общей концепции задачи, проекта, мероприятия.

Механизмы взаимодействия:
- постановка задач (административный ресурс, инициатива педагогов);
- формирование «пятерок» на основании собственного интереса и дружеских связей;
- утренний брифинг – ставятся задачи на этот день;
- «пятерки» уходят на решение поставленной задачи;
- дневной брифинг – обсуждение результата работы, оценка выполнения поставленных на день задач, актуализация выявленных проблем.

Рассмотрим пример результата работы «пятерок». Была поставлена задача: разработка модели наставничества. Над решением задачи работали три «пятерки». По результатам общей работы разработана и принята педагогическим коллективом модель наставничества. Основные идеи этой модели:
- формирование пар происходит на основании дружеских связей;
- каждый может стать наставником (если у тебя есть ресурс, и ты им можешь делиться и быть кому-то полезным, – делись. Наставником может стать любой педагог, если он обладает определенной компетенцией);
- использование оптимального набора документов по наставничеству (пишем мало, но содержательно);
- оценка результата работы в парах происходит через двухстороннюю оценку итога работы (со стороны наставника и со стороны наставляемого, это будет основанием для стимулирования);
- формирование трех тарифов наставничества: «Я сам» (сам обозначил проблему, узнал у наставника решение, иду и самостоятельно его выполняю, представил и получил экспертную оценку от наставника); «С поддержкой наставника» (наставник выступает в роли тьютора); «VIP-тариф» (наставник работает с наставляемым от самого начала до конечного результата, привлекаются специалисты и различные службы). Все тарифы стимулируются по-разному, имеют разный уровень включенности в работу и свой уровень результата.

Наш коллектив на начальном этапе становления, нам есть над чем работать. Те подходы, которые мы используем в своей работе, универсальны, просты и понятны. Они приняты в коллективе, и мы экономим время на том, что не нужно преодолевать сопротивление, все силы направлены на развитие.